Estraveli personalidirektor Katrin Alujev: Praegusel ajal on hoolivus esimesel kohal

Kui varem armastati kõnelda tööjõupuudusest, siis nüüd on olukord hoopis teistsugune. Kuidas muutis tööturu kannapööre Teie kui personalijuhi tööd?

Rääkides tööjõupuudusest, siis tegelikult selles kontekstis ei ole palju muutunud. Tööjõupuudus oli sektoripõhine ning selle ulatus väga erinev. Ma ei tunnetanud ei endises ega ka praeguses töökohas värbamiste läbiviimisel tööjõupuudust. Olid lihtsalt teatud ametikohad, kuhu oli raskem töötajaid leida ning see ei sõltunud ajast. Mingil perioodil tuli sooviavaldusi tõesti vähem, kuid tublisid inimesi on alati kandideerimas olnud.

Statistika järgi on tänavu enam kui pooled ettevõtted töötajate arvu vähendanud. Kuidas on muutunud viimase aasta jooksul Estraveli töötajate arv?

Ka Estravel on oma töötajate arvu vähendanud, seda nii lähtuvalt protsesside ja struktuuri efektiivistamisest kui ka üldisest majandusolukorrast.

Olete Eesti Kvaliteediühingus kvaliteedijuhtimise auhinna tugiisik ning tunnete kvaliteedijuhtimise protsessi ilmselt üpris hästi. Kui ettevõte kvaliteedijuhtimisele tähelepanu pöörab, kuidas mõjutab see tavatöötajaid?

Tunnen ennast kvaliteedijuhtimises tõesti tugevalt, sest kogemust on selles vallas päris palju. Oma praeguses töökohas vastutan samuti nii personali- kui ka kvaliteedijuhtimise eest. Teenindusettevõttes sõltub kvaliteet peamiselt töötajatest, seega kui organisatsioon hakkab kvaliteedile rohkem tähelepanu pöörama, mõjutab see kõikide inimeste tööd suures ulatuses.

Ühelt poolt muutub tänu protsesside arengule töötajate töö süsteemsemaks ning efektiivsemaks aga teiselt poolt tõusevad nõuded ka töötajatele. Iga töötaja ülesandeks on pidevalt leida nii oma kui ka kogu organisatsiooni töös valdkondi, mida saab paremini teha. Iga töötaja mõtteviisiks peab olema, et me oleme küll tublid aga alati on võimalus oma tegevust arendada. Iga inimese tulemuslikkusele ja töö kvaliteedile hakatakse rohkem tähelepanu pöörama.

Töötajate töö kvaliteeti hakatakse süsteemselt mõõtma ning see tekitab algfaasis töötajates vastakaid tundeid. Õnneks saab enamus aru, et läbi mõõdikute avaneb neil võimalus ennast professionaalselt paremini arendada ning rohkem tunnustust saada. Paljud organisatsioonid, millega olen kokku puutunud, on tõdenud, et paratamatult kõigile selline kultuuri muutus siiski ei sobi ja nad lahkuvad varem või hiljem.

Aina enam ettevõtteid vähendab koolituseelarvet, kärbib soodustusi või muudab palgaskeeme. Mineval aastal lootsite, et Estravel pääseb tänavu siiski koolituskärbetest. Milliseid meetodeid on Estravel kasutanud personalikulude kokkuhoiuks?

Loomulikult oleme ka meie aktiivselt tegelenud kulude optimeerimisega, kuid kui ressursid on piiratud muutuvad inimesed palju loomingulisemaks ning leiavad lahendusi ka väiksemate ressurssidega ja ise tehes.

Näiteks tegime 360◦ juhtide tagasiside uuringu ära oma jõududega. Töötasime esmalt välja juhtide kompetentsimudeli, seejärel ka küsimustiku ja hindamissüsteemi. Arvestades kokku sellele kulunud töötunnid ja võrreldes seda väliste hinnapakkumistega saime suure kuluvõidu. Kui võrdlen meie tulemust ja varasemaid sisseostmise kogemusi on rahulolu tulemiga isegi kõrgem.

Samuti teeme ise regulaarseid testoste. Ühelt poolt aitab see samuti kulusid kokku hoida, kuid veelgi olulisem on fakt, et oleme selle läbi õppinud ja meie protsesse ning teeninduspõhimõtteid arendanud. Teenust sisseostes ei oleks me neid asju märganud ega osanud ka testostude protsessi nii palju arendada.

Ka koolituste valdkonnas oleme palju sisemist ressurssi kasutanud. Eelmise aasta augustist on meil koolitusspetsialisti ametikoht. Tema ülesandeks on nii uute töötajate koolitamine kui ka olemasolevate töötajate pidev arendamine. Kuna uusi töötajaid on sellel aastal olnud suhteliselt vähe, on tal õnnestunud tegeleda reisikonsultantide personaalse treenimisega nii toodete, programmide kui ka teeninduse vallas.

Tänu kvaliteedijuhtimise arengule on meil nüüd võimalik paremini töötajate tööd analüüsida ning selle põhjal personaalsemat arengut pakkuda. Oleme hakanud ja järjest rohkem sisemiselt kogemusi jagama - on ju igas organisatsioonis tegelikult nii palju tarkust, mis on ainult mõne inimese peas.

Kuidas hindate uut töölepinguseadust tervikuna? On see toonud eelkõige muret või muutnud personalitöö ka mõnes suhtes kergemaks?

Kindlasti muudab uus töölepinguseadus personalitöö kergemaks ja mõistlikumaks, sellega tuleb lihtsalt kohaneda. Alguses on loomulikult personalitöötajatel palju küsimusi ja uusi olukordi ning mitmetki asjad tahavad alles selguse saamiseks kohtupretsedente.

Kui suurel määral kasutate uute töötajate leidmiseks ettevõttesiseseid otsinguid ja töötajate vahendust? Milliseid väliskanaleid hindate ja miks?

Iga ametikoha puhul mõtleme alati läbi sisemised võimalused ning olenevalt ametikohast korraldame ka esmalt sisese konkursi. Oma töötajad toovad konkursitele päris palju kandidaate ning nii mõnedki neist on edukalt konkursi läbinud. Päris palju asjalikke kandidaate tuleb ka läbi meie veebilehe. Säilitame nende sooviavaldused pooleks aastaks ning konkurside korral kutsume juba andmebaasis olevaid inimesi esmajärjekorras.

Hindan kõige enam online-kanaleid. Need on tänasel päeval kättesaadavad kõikidele aktiivsetele tööotsijatele ja seetõttu annavad laia valimi. Teisalt hõlbustavad online-keskkonnad CV-de sorteerimist ning töötlemist. Mulle meeldib juba algfaasis küsimusi lisada ning sorteerimist seeläbi lihtsamaks teha.

Milliseid töötajaid Estravel praegu vajab? Milliseid töötajaid eelistate? Mille põhjal otsustate, et inimeste väärtushoiakud sobivad Estraveli omadega?

Kõige olulisem on, et inimene sobiks antud ametikohale oma olemuse poolest. Üldistades vajame töötajaid, kellel on arengutahe, avatud ja positiivne ellusuhtumine, kes on initsiatiivikad ja oskavad koostööd teha. Teenindajatel peab olema kindlasti tahe klienti teenindada ja müüa, see on omadus, mitte kogemus. Erinevaid väärtushinnanguid saab kontrollida eri meetoditega, näiteks koostööoskust on hea kontrollida grupitöö käigus.

Olete soovitanud värbamisteste loominguliselt kasutada, näiteks tarvitades etteütlust mitte õigekeelsuse, vaid inimese reaktsioonivõime ja täpsuse kontrolliks. Mida huvitavat praegu kandidaatide hindamisel kasutate?

Kasutan tõesti palju erinevaid loomingulisi meetodeid ning arendan neid pidevalt läbi kogemuse. Enamik kandidaate, kes meie organisatsiooni tulevad, läbivad esimese vooruna grupitöö. See võimaldab palju töölesoovijaid lühikese ajaga üle vaadata - kogemus on näidanud, et CV ei näita inimese kohta väga palju. Kui grupitöö ülesanne õieti püstitada, siis on selle käigus võimalik väga palju olulist informatsiooni kandidaatide kohta teada saada.

Enne iga konkurssi mõtlen hoolega selle ametikoha läbi ja räägin selle töö tegijatega, et mõista, mida on igapäevatöös kõige enam vaja. Nendest vestlustest kujunevadki välja ülesanded grupitööks ja hiljem ka vestlusteks. Vestlusel kasutatavad meetodid sõltuvad juba konkreetsest persoonist, jälgin inimest ja valin jooksvalt meetodid, mis aitavad mul just selle inimese küsimärke kõrvaldada. Ka küsimuses kirjeldatud etteütlust kasutan ju kandidaatide puhul erinevate asjade kindlaks tegemisel.

Estraveli koduleht ütleb, et firma missioon on väärtustada ettevõtet kliendikesksuse ja töötajasõbralikkuse kaudu. Milles see töötajasõbralikkus avaldub?

Töötajasõbralikkus saab alguse igapäevasest suhtumisest inimestesse, näiteks juhtide käitumisest, vastutulelikkusest, töökeskkonna loomisest, info jagamisest, töötajate arendamisest ja ühistest hetkedest. Püüame ennast nendes asjades järjest arendada. Varasemalt oli võimalik ka materiaalselt rohkem panustada, praegusel hetkel on kindlasti hoolivus esimesel kohal.

Estravelis on alati peetud traditsioonilisi üritusi nagu jõulupeod, suvepäevad aga ka sellised traditsioonid nagu sõbrapäeva, naistepäeva või lihavõtte tähistamine. Näiteks lihavõttepühade ajal käib meil lihavõttejänes ja peidab iga töötaja jaoks üllatusmuna kuskile kontorisse ning jätab osakonnale väikese legendi. Peame meeles töötaja sünnipäevi ning ümmarguste tööaastapäevade puhul on erinevad kingid ja ka ühine kringlisöömine. Muuseas, sellel aastal andsime välja esimese 20 aasta tööjuubeli jalgratta.

Eestlastele ei ole omane tunnustada, aga püüame ennast ka selles osas järjest parandada ning leiame pidevalt uusi võimalusi. Näiteks oleme rohkem hakanud siselehte töötajate kiitmiseks kasutama. Aastaid on valitud parimaid töötajaid ning meeskondi.

Viimasel aastal on tulnud teha raskeid otsuseid, oleme püüdnud selle võimalikult hoolivalt töötajateni viia. Ka koondamiste puhul oleme püüdnud anda endast parima, et olla hoolivad ja teha see protsess võimalikult kergeks nii lahkujale kui ka jääjatele. Kindlasti saame veel selles valdkonnas ennast arendada ja seetõttu käime kõrvad lahti ja teeme ka regulaarseid rahulolu- ning juhtide 360◦ tagasiside uuringuid.

Mida soovitate tööle kandideerijatel arvestada? Millised on levinumad või ka ootamatumad vead?

Üks elementaarne asi, mille vastu pidevalt eksitakse on see, et kandideerija ei loe kuulutust korralikult läbi ning saab esimeses voorus suure üllatuse osaliseks. Tavalised näited siin on öötöö, mingi võõrkeele igapäevane kasutamine või mõne erilise arvutiprogrammi oskus, mida pole märgatud.

Loomulikult on ka palju eksimist enesehindamisega - just lõppenud konkursil tuli näiteks vene keele testi käigus välja, et väga paljud olid ennast valesti hinnanud. Praegu on tööturul palju neid, kes on valmis ükskõik millise töö vastu võtma - see aga ei mõju vestlusel hästi ja kandidaadil on raskem konkurssi edukalt läbida. Pika tööotsingu käigus on raske enesekindlust ja enesehinnangut säilitada, aga see on kandideerimisel vajalik.

CV koostamisele tuleb palju rõhku panna. Online-keskkonnad annavad häid näiteid ning õpetussõnu ning seda tasub tähele panna. Alati tuleb mõelda, kuidas minu CV teistest paremini välja paistaks, aga samas ikkagi soliidselt ja sobivalt mõjuks. Soovitan kindlasti oma CV mõnel sõbral või veel parem tuttaval personalitöötajal üle vaadata, et kas või kirjavead üles leida. CV ja sooviavaldus peavad olema sellised, et sa näed, et see on konkreetsele ametikohale suunatud.

Viimaste aastate tõsine möödalaskmine noorte kandideerijate poolt on see, et CV-sse pannakse pildid, mis sobiksid hästi rate.ee-sse, aga mitte tööle kandideerides. Olen näinud pilte pea olematutes kleidikestes, poiss-sõbra kaisus, kutsukese või kassiga, veiniklaasiga, lilledega, küsitavates poosides jne.

Omapäraseid juhtumeid on olnud aastate jooksul küll näiteks tuli üks kandidaat koos abikaasaga, kes valvas kuni nõupidamiste ruumi ukseni, et mees ikkagi vestlusele jõuaks.

Milliseid tööväliseid ettevõtmisi või organisatsioonivorme (spordiklubi või laulukoor) Estravelis on?

Välised ettevõtmised on tavaliselt osakondadepõhised või siis mingi valdkonna fännide poolt organiseeritud. Näiteks käidi mitu aastat koos Swedbanki jooksul.

Intervjuus ajakirjale Director olete öelnud, et tööandja puhul hinnatakse kõige enam meeldivat töökeskkonda, kaastöötajaid, üldist suhtumist inimestesse, arenguvõimalusi. Milline on Estravel tööandjana? Milline on tema organisatsioonikultuur? Miks inimesed siin töötavad?

Enamik töötajaid toob Estravelist rääkides esimese asjana välja just kaastöötajad ja meeldiva töökeskkonna.

See valdkond on juba iseeenesest väga huvitav - reisimine. Ütlen ikka oma tuttavatele, et olen nagu laps kommipoes. Need, kes siia pikemaks jäävad armastavad reisimist ja on sellest valdkonnast tõsiselt sisse võetud. See valdkond on ka väga lai ja pidevalt arenev, sul on alati midagi juurde õppida - sihtkohad muutuvad, klientide eelistused muutuvad, programmid muutuvad jne.

Koolitustele ja arendamisele on alati suurt rõhku pööratud ning viimastel aastatel veel enam. Seda tõestab ka fakt, et enamik juhte on välja arenenud ettevõtte seest. Meil on palju neid, kes on Estravelis töötanud juba üle 10 aasta ja suurem osa neist ütleb, et see aeg on väga ruttu läinud. Seega meil on huvitav.

Mis puudutab organisatsioonikultuuri, siis seda, kus me praegu oleme ja kuhu liigume iseloomustavad vast kõige paremini meie väärtused, mille kirjapanekul said kõik soovijad eelmisel suvel osaleda: usaldusväärsus, positiivsus, hoolivus, avatus, pühendumine, koostöö.

Töötasite varem pikka aega kullerifirmas TNT Eesti, eelmisest aastast juhite personali ja kvaliteeti reisifirmas. Neid mõlemat ühendab liikumine. Kas Teil on rahutu hing?

Ma ei ütleks päris, et mul on tänasel päeval rahutu hing, sest olen õppinud hetke, protsessi ja tulemusi ja ka puhkust nautima. Samas jah, mulle meeldib liikumine, mulle meeldib pidev areng, pean tundma, et iga tegevus on arendav nii mulle kui organisatsioonile.

TNTs oli mul võimalus alati midagi muuta ja arendada - nautisin iga hetke selles organisatsioonis. Nüüd Estravelis on täpselt sama. Pooleteise aastaga oleme koos meeskonnaga väga palju uuendusi läbi viinud ning väga palju on veel ees terendamas. Olen loomult arendaja ja ma ei suuda nautida rutiinset tööd.

Kes on Katrin Alujev?

Alates 2008 Estravel ASi personali- ja kvaliteedidirektor

Alates 2007 Tallinna Majanduskooli lektor

2005-2009 EBSi JKK personalijuhi arengukursuse juhtiv õppejõud

Alates 2005 tugiisik Eesti Juhtimiskvaliteedi auhinna protsessis

2004-2008 PARE juhatuse liige, vastutusvaldkond kutsestandard ning kutseeksamid

Alates 2004 ekspert Kutsekoolide kvaliteediauhinna protsessis

1998-2008 TNT Eesti ASi personali -ja kvaliteedijuht

1997-2001 EBS, bakalaureusekraad rahvusvahelises ärijuhtimises

1995-1997 Tallinna Majanduskool, sekretär-raamatupidaja eriala

Kodus ootamas elukaaslane, kohe viieseks saav tütar ja kass Ossu. Hobideks on reisimine, lugemine, pildistamine ja viimasel ajal ka aiandus.

Loe ka: Nordea Panga personalijuht Jane Järvalt: Emotsioonide juhtimine on praegu võtmeteema