Saku Õlletehase juhatuse esimees Veli Pekka Tennilä: Paljud head mõtted on tulnud töötajatelt

Kaks aastat tagasi läks Saku Õlletehas värbamises üle agressiivsele turundusele ja riputas tööpakkumised õllepudelite külge. Nüüd on värbamistegevus tööturul peaaegu väljasurnud. Kui ulatuslikult on tööturu kannapööre muutnud ettevõtte personalitööd?

Muudatus, mida meie oleme tajunud väljendub eelkõige selles, et personalikonkurssidel on märgatavalt rohkem kandidaate. Ühest küljest toob see kaasa rohkem tööd kandideerijatega, kuid teisest küljest on ka vajaliku kogemuste ja teadmiste pagasiga kandidaatide valim suurem ning väljavaated soovitud töötaja leidmiseks on oluliselt paranenud.

Koondamisteated on paljudes ettevõtetes saanud pea sama sagedasteks kui palgapäevad. Samas pole Sakust samalaadseid uudiseid tulnud rohkem kui mullu septembris 29 töötaja koondamise kohta. Kuidas olete suutnud majanduskriisi kiuste koondamisi vältida?

Oluline on märkida, et nägime majanduslangust ette juba eelmise aasta lõpus ning reageerisime sellele kiiresti. Samas pole me loorberitele puhkama jäänud ning oleme oma igapäevatöös jätkuvalt rakendanud kuluefektiivset majandamist. See tähendab, et nii ettevõttesiseselt kui ka koostöös Carlsbergi grupiga oleme algatanud mitmeid kuluefektiivsusprogramme.

Oleme oma töötajaid võimalikult palju sellistesse algatustesse kaasanud ning paljud head mõtted ongi tulnud just töötajatelt. Näiteks tootmises viisime läbi energia kokkuhoiu programmi, efektiivistasime oma autoparki, samuti rakendame oma töös sellised projekte nagu LogEx ja ProdEx, mille eesmärk on samuti töö efektiivsust tõsta. Samas ei saa unustada igapäevaseid väikeseid kokkuhoiuvõimalusi nagu harjumus tuled enda järel kustutada, kahepoolne ning must-valge printimine, paberi efektiivne kasutamine jne.

Viimase aasta jooksul on enamik ettevõtteid vähendanud koolituseelarvet, kärpinud soodustusi või muutnud palgaskeeme. Milliseid meetodeid on Saku Õlletehas kasutanud personalikulude kokkuhoiuks?

Ka meie oleme vähendanud töötajate koolitamisele ja arendamisele tehtavaid kulusid. Samuti oleme vähendanud seniseid soodustusi.

Õlleäri on teadupärast sesoonne: talvel ei meelita külm õlu naljalt kedagi. Uus töölepinguseadus muutis aga ajutiste töölepingute regulatsiooni jäigemaks. Kuidas mõjutab see Saku suvist tööjõutarvet?

Meie tööjõutarvet ei ole see tegelikult mõjutanud. Oleme suutnud oma tööjõuvajadust planeerida õigeaegselt ja õiges mahus ning ajutise tööjõu vajaduse katsime edukalt. Kahtlemata on sellele oma mõju ka tänasel tööturu olukorral - sobivate töötajate leidmine on lihtsam kui paar aastat tagasi.

Kuidas hindate uut töölepinguseadust tervikuna? On see toonud eelkõige muret või muutnud personalitöö ka mõnes suhtes kergemaks?

Üldistades võiks öelda, et tööandja jaoks on uus TLS muutnud töösuhte paindlikumaks. Sealhulgas on muidugi ka tingimusi, mis töösuhet liialt kammitsevad ja mille osas oleks kehtivast suuremat paindlikkust oodanud. Näiteks TLS § 10, mis reguleerib tähtajaliste töölepingute pikendamist.

Kui suurel määral kasutate uute töötajate leidmiseks ettevõttesiseseid otsinguid ja töötajate vahendust? Milliseid väliskanaleid hindate ja miks?

Ettevõttesiseseid otsinguid kasutame vakantse ametikoha tekkimisel alati ja mitmeid ametikohti oleme nii ka täitnud. Vajadusel teeme meeleldi koostööd personaliotsingu firmadega ning kasutame personalikonkursside läbiviimisel ka CV-Online'i ja CV Keskuse keskkonda. Ühe või teise värbamiskanali valik sõltub vakantse rolli profiilist ja sellele kõige sobivamast otsinguviisist, et õiget sihtgruppi tabada.

Ekspressjobis ripub hetkel Saku tööpakkumine suurklientide müügijuhile. Milliste ametite esindajaid Saku Õlletehas praegusel ajal vajab? Milliseid töötajaid eelistate?

Lisaks suurklientide müügijuhi konkursile on käimas avalik konkurss ka turundusdirektori, juhatuse assistendi ja raamatupidaja leidmiseks. Nõudmised nendele ametikohtadele kandideerijatele on mõistagi erinevad. Ühtse läbiva joonena võiks välja tuua, et eelistame töötajaid, kellega koostöö kujuneks pikaajaliseks. Eelistamine neid, kes soovivad panustada ettevõtte arengusse ning on oma töös pühendunud.

Mida soovitate tööle kandideerijatel arvestada? Millised on levinumad või ka ootamatumad vead?

Ühe soovituse teeks küll. Nimelt läbi interaktiivse keskkonna kandideerijatele paneks südamele, et nad veenduksid enne CV teele lähetamist, kuidas see saajale avaneb ning kandideerimiseks avalduse või pöördumise juurdelisamine annab kahtlemata lisa plussi. See on päris esimene mulje kandideerijast tööandjale. Veel tuleb igati kasuks, kui kandideerija võtab aega, et uurida ettevõtte tausta.

Milline on Saku Õlletehas tööandjana? Mis on Saku organisatsioonikultuurit huvitavat ja silmapaistvat?

Saku Õlletehas on tööandjana hooliv, aga ka nõudlik. Me peame oma töötajatest lugu ning tahame, et nad oleksid rahul nii oma töö kui ka töökeskkonnaga. Organisatsioonikultuuri kujundades hindame kindlaid väärtusi, peame väljakujunenud traditsioonidest kinni ning rõõmustame ühiselt õnnestumiste ja võitude üle.

Meie organisatsioonikultuurile annavad näo meie väärtused, mida igapäevases töös rakendame ja mille järgi elame. Meie organisatsioonil ja inimestel on kindel sisemine tahe võita ja saavutada parimaid tulemusi, me oleme avatud suhtumisega ning tahame ja julgeme anda oma panuse ettevõtte paremasse käekäiku. Loomulikult on tähtis omavaheline koostöö ja parimate praktikate jagamine.

Kes on Veli Pekka Tennilä?

Alates 2008 Saku Õlletehase juhatuse esimees

2006-2008 Oy Sinebrychoff Ab ekspordidirektor

2001-2006 Oy Sinebrychoff Ab õllede segmendi turundusjuht

2000-2001 Nordic Kellogg'si ärijuht

Turu majanduskool, magistrikraad rahvusvahelise turunduse valdkonnas

Loe ka: Estraveli personalidirektor Katrin Alujev: Praegusel ajal on hoolivus esimesel kohal

Nordea Panga personalijuht Jane Järvalt: Emotsioonide juhtimine on praegu võtmeteema