Selveri personalidirektor Kristiina Palm: Parim rohi ebakindluse vastu on inimestega rääkida

Teenindusettevõttele kohaselt olete ühtaegu nii personali- kui ka teenindusdirektor, varem olete töötanud teeninduskvaliteedi juhina ning töökeskkonna spetsialistina. Kuidas mõjutab kogemus teistes valdkondades ja praegune tegevus kahes valdkonnas Teie vaatenurka personalitööle?

Mul on Selveris pikaajaline kogemus: kaheksa aastat on päris hea staaž. Alustasin just personalispetsialistina. Taust ja kogemused, mida eri ametikohtadel olen saanud, mõjutavad mu praegust tööd ainult positiivselt. 

Neil on ka see hea külg, et ma ei alustanud oma praegusel ametikohal nullist, vaid olin asjadega juba madalamast astmest saati kursis. Teadmine sellest, kuidas me midagi varem oleme teinud, tuleb praegusel keerulisel ajal minu arvates kasuks.

Kui varem armastati kõnelda tööjõupuudusest, siis nüüd valitseb tööpuudus. Kuidas muutis tööturu kannapööre Teie kui personalijuhi tööd? 

Olukord on tõesti kardinaalselt teistsugune. Pööre tööjõupuudusest tööpuudusse on pannud firmad palju soodsamasse seisu, valik on palju suurem. Olen mõnikord mõelnud, et kõik on ikkagi väga kiiresti muutunud. 

Alles see oli, kui me mõtlesime välja tegevusi või meetodeid, millega endale üldse inimesi meelitada, ega saanud pöörata eriti tähelepanu kvaliteedile. Nüüd on valik aga üsna suur ja lai. Praegusel ajal peaks ettevõtted mõtlema sellele, et kindlustada ennast tublide ja oskajate inimestega, kellega koos edasi minnna.

Selver on pannud palju rõhku töötajate sisseelamisele ettevõttes. Kui mõne teise firma personalitöötaja Teilt nõu küsiks, kas soovitaksite tööturu praeguses olukorras pigem hoida kinni inimestesse tehtud investeeringutest ja töötavaist meeskondadest või kasutada võimalust ning otsida paremaid ja motiveeritumaid töötajaid, kes aga peaksid ettevõttega alles kohanema?

Igas ettevõttes on häid ja tublisid inimesi. On neidki, keda peab nii-öelda järele vedama, kellega peab kogu aeg tegelema, et asjad toimiksid, kellele tuleb kõike eraldi meelde tuletada. Praegu on aeg, mil saab mitte nii tublid kenasti organisatsioonist välja juhatada ning kutsuda koostööd tegema inimesed, kes tahavad tööd teha ning kellel on ettevõttele rohkem pakkuda. 

Sisseelamine on endiselt oluline ka praegusel ajal, kus öeldakse, et töökoht ise on juba motivaator. Sellega tuleb kindlasti edasi tegeleda, sest seda paremaid tulemusi töötajad annavad. Eesmärke on lihtsam saavutada, kui töötaja teab, mida peab tegema, kui temast hoolitakse ja ta on informeeritud. Kõik see, mis sisseelamise ja kohanemisega kaasas käib - nii praktilised oskused kui ka emotsionaalne pool - seob inimese ettevõttega, nii et ta teeb oma tööd pühendunult.

Statistika järgi on tänavu enam kui pooled ettevõtted töötajate arvu vähendanud. Ka Selver on mõnes harus ümberkorraldusi teinud, samas pole need ajakirjanduses uudisekünnist kuigivõrd ületanud. Kuidas see protsess Selveri jaoks läinud on?

Vale oleks ütelda, et kõik on hästi läinud. Need ei ole head otsused. Ühelt poolt on ettevõttel vaja teha selliseid otsuseid, et töö oleks efektiivsem ja me paremini toime tuleksime. Aga teiselt poolt nende inimeste jaoks, kelle suhtes otsus tehakse, on see kindlasti väga raske otsus.

Õnneks pole me ka praeguses olukorras pidanud kardinaalseid muudatusi tegema. Ametikohtade ja inimeste arv, keda oleme pidanud koondama, ei ole meie ettevõtte suurust arvestades eriti suur - Selveris on kokku umbes kolm tuhat töötajat. Selles mõttes võib isegi öelda, et oleme muutustest kenasti välja tulnud.

Võimaluse korral on Selver aidanud ettevõttest lahkujatel leida uue töö. Kuidas te seda teete?

Kui tuleb tõesti selline keeruline otsus vastu võtta ning on vaja inimesi koondada, siis mõtleme kogu protsessi algusest lõpuni läbi: kui inimene ettevõttest lahkub, mis temast siis saab ja kuidas me saaksime teda sealjuures aidata? Üks Selveri põhiväärtusi on hoolivus. Me ei taha kedagi kenasti tänavale juhatada ja saatuse hooleks jätta. Oleme aidanud inimestel koguda infot selle kohta, millised uued töövõimalused on nende piirkonnas ning milliseid toetusi ja soodustusi riik neile pakub.

Suur osa on tööst on väga lihtne: olla inimestele toeks, nendega rääkida ja nõu anda. Aitame mõelda, milles peituvad konkreetse inimese tugevused. Mida ta näiteks endas võiks arendada või millele peaks edaspidi mõtlema, et ta uue koha kergemini leiaks.

Kindlasti ei taha me tublide inimestega sidet kaotada, nende andmed jäävad meile alles. Kui meil hakkab taas paremini minema ja vajame uusi töötajaid, siis saame nendega ühendust võtta ja neid enda juurde tagasi kutsuda. Oleme püüdnud olla hoolivad.

Selver on börsiettevõte. Teadupärast kehtivad nende tegevusele mõnevõrra rangemad reeglid, samuti on nad meedias keskmisest suurema tähelepanu all. Kas börsiettevõtte staatus end ka personalitöös tunda annab? 

Võib-olla just infojagamise poole pealt. Me ei saa teatud asju ka oma töötajatele öelda enne, kui see info on läinud börsile. See tähendab, et info liikumine töötajateni võib aega võtta. Kui töötajad oma ettevõttes toimuva kohta mõnest veebiportaalist loevad, tunnevad nad, et pole teavet õigel ajal kätte saanud.

Sellepärast püüame info edastamist hoolega jälgida. Oluliste uudiste korral oleme ajakava minuti täpsusega paika pannud: mis kell läheb välja börsiteade, millal teatame pressile ja oma töötajatele. Samas muud erilist mõju börsil personalitööle ei ole.

Aina enam ettevõtteid vähendab koolituseelarvet, kärbib soodustusi või muudab palgaskeeme. Milliseid meetodeid on Selver kasutanud majandussurutise aegu personalikulude kokkuhoiuks? 

Tõsi, meil on olnud palgakärpeid ning oleme korrastanud ka palgaskeeme. Kui rääkida koolituseelarvest, siis oleme selle kriitilise pilguga üle vaadanud. Aga praegu, mil 2009. aasta hakkab läbi saama, võin küll öelda, et midagi pole tegemata jäänud, mille pärast süda valutaks. Praeguse seisuga jääb meie koolituseelarve ka järgmisel aastal samale tasemele.

Meile on oluline, et meie inimesed teaksid, mida me neilt ootame. See aitab neil oma ametikohal hästi toime tulla. See on üks eeldusi, et töötulemused oleksid head - tuleb korraldada koolitusi ja inimestega rääkida, mida me saavutada tahame.

Selver on tuntud selle poolest, et me koolitame oma töötajaid. Kanname uhkusega eelmisel aastal saadud tiitlit: Eesti koolitussõbralikem organisatsioon 2008. Jätkame selles valdkonnas samamoodi.

Veel eelmisel aastal oli Selveris soodustuste nimekiri üsna pikk. Selle me oleme tõepoolest üle vaadanud ja külmutanud mõned soodustused, mis ei anna töötajale olulist lisaväärtust. Püüame oma inimestele ka mitterahaliste vahenditega rohkem toeks olla.

Selver on tuntud hea koostöö poolest puuetega inimeste organisatsioonidega. Teie ettevõte ei piirdu üleskutsetega ajakirjanduses, vaid näitab ka head eeskuju ning annab ise puuetega inimestele aktiivselt tööd. Kas Eesti majanduse mured ka seda koostööd mõjutavad? 

Selles suunas ei ole me otseseid muutusi teinud. Nendega, kes meil puuetega inimestest tööl on, jätkame ja meie algatusel pole kellegagi töösuhet lõpetatud. Kindlasti võib vajadus efektiivsuse järele mõtlema panna, et selles osas ei ole puuetega inimesed alati kõige paremad näited. 

Aga kui mõelda nende suhtumisele ja hoiakutele ning kui sa näed, kui palju head töö sellele inimesele teeb, kui palju ta on valmis vastu andma ja panustama, kaalub see kõik muud argumendid üles. Me jätkame endiselt koostööd ja hoolitseme selle eest, et nad saaksid meie juures jätkata.

Milline on Selver tööandjana? Milline on Selveri organisatsioonikultuur, miks inimesed siin üldse töötavad? 

Valmistame praegu ette tavapärast töötajate rahuolu-uuringut - pärast seda saaksin muidugi täpsemalt vastata. Aga ma võin öelda seda, mida inimesed on senistes küsitlustes vastanud. 

Mul on hea meel, et töötajate tagasiside kajastab seda, mida oleme üritanud kogu oma tegevusega välja näidata: need väärtused, mis on kirjas Selveri missioonis ja visioonis, on ka tegelikult ellu rakendunud. See on väga hea saavutus, et nad pole üksnes seina peal kirjas, vaid toimivad ka tegelikus elus.

Näiteks seesama hoolivus: töötajad on öelnud, et nad saavad oma juhtidega rääkida ja oma muret kurta. Nad tunnevad, et neil on tugi. Praegusel ajal kuulavad meie kaupluste juhatajad igapäevaselt inimeste muresid. Töö ja eraelu käivad paratamatult käsikäes ning kui inimesel on kodus raske, tuleb see temaga tööle kaasa. Vahel on lihtsalt vaja, et inimene saaks oma mure kellelegi ära rääkida ning tagasi tööle minna, siis on tal lihtsam ja kergem.

Küsitlustes kinnitatakse ka, et meeskonnad on hästi toredad, ühiselt ollakse valmis ka raskustega silmitsi seisma ja eesmärke saavutama. Töötajate sõnul on meil hea õhkkond. Ilmselt on see vastastikuse suhtumise küsimus: eks töötajad ise ju kujundavadki õhkkonda, juht ei saa seda üksinda teha. Tähtis on see, et inimesed tulevad juba hommikul hea tujuga tööle.

Samuti arvavad töötajad, et Selver on suur ettevõte ja sellepärast on ta ka usaldusväärsem. Neil on kindlustunne. Aga muidugi on raskete aegadega seoses rohkem probleeme ja tekib ebakindlust, millega pidevalt kokku puutume. Siin on minu arvates parim rohi inimestega rääkida, rääkida, rääkida. Jagada infot ning selgitada korduvalt, miks asjad just niimoodi on.

Hiljuti tähistati Eestis töötervishoiupäeva, sellega seoses kirjutatakse taas palju töötervishoiust ja -ohutusest. Milline on Selveri töökeskkond?

See on üks ala, mille kohta oleme ka väljastpoolt saanud signaale, et oleme tublid. Kevadel tegin ma ise väikese kokkuvõtte meie tööst terviseedenduse seminaril. Hiljuti käis tööinspektor külas ja tema käest saime jälle natuke kiita.

Meil on kaasaegne töökeskkond - ja ma ei mõtle selle all ainult ruume, vahendeid ja seadmeid, mida töötajad igapäevaselt kasutavad, vaid ka seda, et me kogu selle valdkonnaga pidevalt tegeleme ja näitame välja hoolivust. Töötaja tervis on meie jaoks oluline. 

Püüame töötajaid informeerida ja tõsta nende teadlikkust sellest, kuidas enda tervise eest hoolt kanda. Panna inimesed mõtlema, et keegi teine ei saa minu tervise heaks midagi teha, kui ma seda ise ei tee. Tervis sõltub paljuski meie eluviisidest ja harjumustest. Seepärast tegeleme ka tervise ja töökeskkonnaga tihedalt - kindlasti kaugelt rohkem, kui seadus seda ettevõttele ette näeb.

Kuidas hindate uut töölepinguseadust? On see toonud eelkõige muret või muutnud personalitöö ka mõnes suhtes kergemaks? 

Mis on kergemaks muutunud - näiteks seoses töösuhte lõpetamisega -, on ilmselt juba teada ka ajakirjanduse vahendusel. Tööd on tulnud kindlasti juurde, dokumendid tuleb läbi vaadata ja neisse parandused teha. Aga ma näen selles ka positiivset: hea on üle hulga aja jälle kõik protseduurid, reeglid ja korrad üle vaadata ning neid kaasajastada. 

Meie osakonnale, personalitöötajatele ja juristile on praegu põnev periood. Muidugi see valdkond ongi niisugune: olgu head või halvad ajad, personalitöö on alati huvitav.

Selver ei piirdu värbamisel üksnes väliskanalitega, kandideerimisvorm on ka firma kodulehel. Kui suurel määral kasutate uute töötajate leidmiseks ettevõttesiseseid otsinguid ja oma töötajate vahendust? Milliseid väliskanaleid hindate ja miks?

Väliskanaleist kasutame praegu kõige enam personaliotsinguportaale, konkreetselt CV-Online'i. Järgmiseks aastaks tegime juba ka Ekspressjobiga lepingu. Oleneb muidugi ametikohast, vajadusel paneme ka lehte kuulutuse. Praegusel on pakkumine tööjõuturul palju suurem kui mõni aeg tagasi, nii et tihti piisabki kas kodulehel või CV-Online'is kuulutuse ülespanekust, et valim juba olemas oleks.

Meil on selline põhimõte, et iga vabaneva koha puhul mõtleme, kas oleks asutuse seest kandidaati. Kas keegi võiks areneda edasi või on inimestel vajadus kauplusi vahetada ning ühest piirkonnast teise liikuda. Sisemine valimine on üsna populaarne, tahame pakkuda oma inimestele võimalusi. Ettevõte on suur ning potentsiaali meil jätkub.

Suured jaekaubandusketid on nende väheste ettevõtete seas, mis surutisele vaatamata endiselt tööd pakuvad. Milliseid töötajaid Selver praegu vajab? Milliseid töötajaid eelistate?

Oleneb muidugi ametikohast, aga kauplusetöötajate puhul on olulised suhtumine ja hoiakud, nende vastavus Selveri väärtustele. Sellest saab inimesega vesteldes väga hästi aru.

Spetsiifilisemaid oskusi nõudvatel ametikohtadel vaatame muidugi kogemust ning inimesega kohtudes jõuame arusaamisele, kas tema väärtused klapivad meie omadega või mitte. On tõesti tähtis, et lisaks professionaalsetele oskustele oleks ka hoiakute pool sobiv. Näiteks müüjate puhul on vajalikud oskused õpitavad, aga suhtumist ümber ei kasvata ja õppida seda on väga raske.

Millised on levinumad vead, mida inimesed tööintervjuudel teevad? Millist nõu annaksite tööotsijaile? 

Juba enne intervjuuni jõudmist näitab CV inimese kohta üht-teist. Kui CVs on kirjavead, paneb see mõtlema, kas ta on lohakas või ongi tal õigekirjaga probleeme. Positiivselt see igatahes ei mõju. Mõjuvad väiksed ja elementaarsed asjad, näiteks intervjuule hilinemine. Kui ei ole miskipärast võimalik tulla või inimene loobub kandideerimisest, oleks viisakas teada anda, et teda ei oodataks.

Veel halvem on otsene valetamine oskuste kohta või selle ärakasutamine, et intervjueerija ei saa kõike kohe kontrollida - näiteks arvutioskust. Võib juhtuda, et inimene oma sõnul valdab mingit keelt ning mõne aja pärast selgub, et ta seda tegelikult ei oskagi. Muidugi ei saa siinkohal ainult kandidaati süüdistada, ka valija peaks kõike kontrollima. Võib-olla on see liigse usaldamise küsimus, eks me kõik õpime vigadest.

Kõige positiivsem on see, kui inimene on lihtsalt aus ja siiras. Kui ta on nii loomulik kui antud situatsioonis olla saab, ongi see kõige parem reklaam. Kui inimene räägib ausalt mõnest enda puudusest, võib see tihtilugu olla valikul pigem positiivne argument. Kindlasti on see parem kui ennast üle kiita.

Kes on Kristiina Palm?

Alates 2008 A-Selver ASi personali- ja teenindusdirektor

2007-2008 A-Selver ASi teeninduskvaliteedi juht ja töökeskkonnaspetsialist

2004-2007 A-Selver ASi personalijuht ja töökeskkonnaspetsialist

2001-2004 A-Selver ASi personali peaspetsialist

2000-2003 Tallinna Pedagoogikaülikool, organisatsioonikäitumine (MA)

1996-2001 ASi Assert direktori abi ja personalijuht

1995-1996 ASi Assert müügisekretär

Tallinna Pedagoogikaülikool, koolieelse pedagoogika ja psühholoogia eriala

Tallinna 22. Keskkool

Ennast iseloomustab Kristiina nii: "Püüdlen selle poole, et leida elus tasakaal ja kõigest, mis ette võtan rõõmu tunda - olla hea ema viieaastasele Arturile, toetav kaaslane mehele ja töös endast parim anda. Jõudu ja energiat selleks annavad head sõbrad ja jooga."

Loe ka: Saku Õlletehase juhatuse esimees Veli Pekka Tennilä: Paljud head mõtted on tulnud töötajatelt

Estraveli personalidirektor Katrin Alujev: Praegusel ajal on hoolivus esimesel kohal

Nordea Panga personalijuht Jane Järvalt: Emotsioonide juhtimine on praegu võtmeteema